Formación dentro de la empresa. Ya no se va a cursos

En nuestra último programa en Radio Gestiona, hablamos sobre la formación dentro de la empresa y el por qué ya no se va a cursos de formación.

Formación dentro de la empresa. Ya no se va a cursos

Hoy en día hay escritos casi medio millón de libros sobre temas de gestión empresarial como el liderazgo. Se escriben cada año miles de artículos. Y solamente en Estados Unidos se gastan 15.000 millones al año en consultores y cursos. Lo triste es que no superan el 10% las personas que cambian tras haber asistido a un curso. Parece increíble pero 2 de cada tres personas que cambian de empleo, lo hacen porque no soportan a su jefe.

Las empresas, sus dirigentes, se acuerdan de Santa Bárbara cuando truena. Las empresas cuando tienen que elegir una persona para ocupar un puesto de responsabilidad o si tiene que hacerse cargo de un equipo de personas, siguen eligiendo a aquellos profesionales con una buena competencia técnica, sin importarles otro tipo de habilidades como puede ser si es capaz de trabajar en equipo, su forma de comunicar o de motivar a los compañeros y así les va, no creo que merezca la pena comentar nada más. Lo que nos preocupa y ocupa son las empresas que quieren hacerlo bien, aquellas que saben que para conseguir resultados lo que cuenta es el equipo.

Si se quiere tener profesionales dentro de la empresa con aptitudes para el liderazgo, lo mejor es contratarlos con ellas, y nada mejor que asegurarse de que han recibido esta formación. La práctica dirá si la han asimilado. Lo que no deben hacer las empresas es “dejarles solos” en su desempeño. Guiarles, asesorarles, motivarles, son algunos de las acciones que deben realizar los directivos con más experiencia y está es, sin duda, es la mejor opción puesto que son los que mejor conocen lo que necesita la empresa y su cultura.

No se debe esperar a que surja la necesidad de cubrir un puesto para ocuparnos de la formación de la persona que lo va a ocupar, la empresa debe procurarle las habilidades necesarias para llevarlo a cabo. Esta es una labor lenta de adquisición de hábitos, de realizar experimentos “con gaseosa” para ir conociendo la valía real y el potencial que puede tener esa persona.

El mejor planteamiento es construir un plan de formación para ese profesional a partir de su posible trayectoria. Una vez hecho, comenzar su formación, pero analizando los progresos que va consiguiendo.

Lo que suele ocurrir es que la gente de la empresa esta tan ocupada y liada con su día a día que presta poca atención al desarrollo de los jóvenes, salvo que tengan auténtica vocación, y lo que se suele hacer es, cuando se considera necesario, enviar a estos profesionales a cursos, pero sin realizar una evaluación ni seguimiento de sus resultados. Ya hemos dicho antes que solo 1 de cada 10 personas cambia tras un curso. En este caso la mejor opción es arroparles con un asesoramiento exterior. Una vez trazado el plan entre empresa, trabajador y asesor este debe realizar el seguimiento y hacer una labor de mentor o de coach en función de las necesidades detectadas. Mantendrá las reuniones con el joven, recalcará y matizará los conocimientos adquiridos en los cursos y comprobara su aplicación en su rutina laboral. De esta forma se podrán verificar sus progresos y aumentar la motivación e integración. Periódicamente se informara la empresa de los resultados conseguidos y la evolución del plan.

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